Fruit d'une initiative gouvernementale et d'un accord unanime des partenaires sociaux, le contrat de génération institué par la loi du 1er mars 2013 ciblait les difficultés spécifiques des jeunes et des seniors sur le marché de l’emploi, tout en encourageant la transmission des compétences au sein de l'entreprise. Le bilan est décevant selon la Cour des Comptes.

Un contrat pour les PME, associant jeunes et seniors

Le contrat de génération prévoit une aide de 4.000 € par contrat et par année pour l'embauche en CDI d'un jeune de moins de 26 ans (de 30 ans depuis 2014), associée au maintien dans l'emploi d'un salarié de plus de 55 ans. Répartie à parts égales entre le jeune et le senior sensés former un binôme, cette aide est réservée aux entreprises de moins de 300 salariés. La Loi prévoit pour les entreprises de plus de 50 salariés l'obligation de conclure un accord d’entreprise (ou de branche) en faveur de l’emploi durable des jeunes et des seniors et de la transmission des savoirs.

Un dispositif financièrement intéressant... pendant 3 ans

Selon la Cour des Comptes, l’aide financière de 4.000 € représente au niveau du SMIC, une subvention publique du même ordre de grandeur que la "réduction Fillon" : en termes d’impact sur le coût du travail, le contrat de génération est donc un dispositif intéressant pour les employeurs. Cependant au bout de 3 ans, "l’effet de la fin du contrat sur le coût réel du travail peut être important, notamment dans les très petites entreprises."

Un objectif ambitieux, un résultat très décevant sur l'emploi

L'étude d'impact ciblait la conclusion de 100.000 contrats par an pour atteindre un total de 500.000 emplois créés d’ici 2017. Or, fin juillet 2015, moins de 40.300 contrats avaient été validés au bénéfice d’environ 80.000 jeunes et seniors, malgré l'assouplissement du dispositif début 2014. De surcroît, près des deux tiers des jeunes bénéficiaires occupaient déjà un emploi avant leur recrutement. Un peu moins d'un quart étaient à la recherche d’un emploi et 8% étaient étudiants. Le contrat de génération n’a donc "qu’un impact marginal sur le taux de chômage" selon la Cour.

Au vu de l'écart de qualification entre les jeunes et les seniors concernés par le dispositif (5 % de cadres chez les premiers, 16% chez les seconds) la Cour doute que la logique de "compagnonnage" entre générations ait prévalu. De plus, le "vaste mouvement de négociation pour relayer l’accord national interprofessionnel" attendu du dispositif, s’est avéré limité dans son contenu et "concentré sur les entreprises qui y étaient incitées par les pénalités financières".

Trois motifs d'échec : contrainte, complexité, conjoncture

Sur la base notamment d'une enquête auprès des entreprises ayant signé un ou plusieurs contrats de génération, la Cour identifie les principaux motifs de cet échec. (1) L'obligation de négociation collective préalable dans les entreprises de plus de 50 salariés, qui a fait du contrat de génération une contrainte plus qu'une opportunité. (2) L'exclusion des entreprises de plus de 300 salariés (3) Le climat général peu favorable à l'embauche en CDI.

Cour des Comptes, Le rapport public annuel 2016, février 2016